Будь ласка, використовуйте цей ідентифікатор, щоб цитувати або посилатися на цей матеріал: https://repo.snau.edu.ua/xmlui/handle/123456789/11232
Назва: Management of socio-economic development of the enterprises’ personnel
Інші назви: Управління соціально-економічним розвитком персоналу підприємств
Автори: Mao, Rong
Мао, Жун
Ключові слова: management
personnel management
professional development and training of personnel
talents
socio-economic development
China
human resource management
social responsibility
менеджмент
управління персоналом
професійний розвиток і навчання персоналу
таланти
соціально-економічний розвиток
Китай
управління людськими ресурсами
соціальна відповідальність
Дата публікації: 2023
Видавництво: SNAU
Бібліографічний опис: Mao Rong. Management of socio-economic development of the enterprises’ personnel [Electronic resource] : dissertation for obtaining the scientific degree of Doctor of Philosophy in specialty : 073 «Management» / Rong Mao. – Sumy : Sumy National Agrarian University, 2023. – 202 р.
Короткий огляд (реферат): The management of socio-economic development is one of the determining factors of ensuring the stable development of the state in general, and achieving the optimal indicator of the development of the personnel of enterprises should be considered as the primary interest of management at all levels, a prerequisite and, at the same time, as a result of successful business operation. Due to the high share of Chinese citizens in the total population of the world, in this country has formed an imbalance between the surplus of labor resources and the shortage of jobs, which creates certain problems of a socio-economic nature. Since the 60s of the 20th century, a purposeful demographic policy has been implemented in the country, which has its own effective consequences: the natural increase of the population has decreased by three times, which has improved the general indicators of the country's socio-economic development. Instead, it has made it possible to significantly increase the professional and educational level of China's labor resources over the past 30 years: its own education system is developing, the government of the People's Republic of China made a bet on the education of young people in Japan and the USA in order to improve the quality of life of the population and the level of their wages in the market, because now a surplus in the labor market allows wages to be kept low. The structure of employment has also fundamentally changed. Millions of people moved from agriculture to industry, construction and the service sector: the number of people working in the city increased almost 8.5 times, and in the countryside - only 2.7 times. Instead, the following gains in economic progress have come at a high price: damaged ecology, social inequality, disparities in the labor market, etc. Important features of the Chinese economy are its geographical size and population, which constitutes a huge potential for socio-economic development. In the future competition of enterprises, personnel management is a key link. The rapid development of the fourth scientific and technological revolution of the application of big data, cloud computing, blockchain, digitalization, 5G and other technologies makes the digitalization of human resources management more and more obvious. Therefore, the main task of the dissertation was to analyze the new characteristics of the management of the socio-economic development of the personnel of enterprises, identify possible problems and propose solutions to implement innovative and benign development of human resources management in the era of new technologies. Thus, were revealed disproportions in the socio-economic development of human resources by region and country. The eastern region is the most developed, the western region is the least developed. Such an imbalance arose due to the peculiarities of the location of business territorially in the provinces of China. For example, the east of the country is the flagship of educational activity, the main universities are concentrated here. In addition, large metropolises and business centers are concentrated in the eastern part. On the other hand, in the western provinces are concentrated enterprises of raw material-important branches of the economy: mining of natural minerals, agriculture, heavy engineering and metallurgy. All these are factors of uneven social and economic development of human resources and personnel of enterprises in particular. On the other hand, technological progress has a very strong influence on the labor market. Due to the substantial replacement of workers by machines in the workplace, the competitiveness of talent should increase all the time. But the indisputable advantage of human resources in any production is the ability to cooperate, the use of soft skills, flexibility in work. When forming the development system of personnel management, it was established that management is carried out only under the condition of the existence of an active system, one of the components of which is the development subsystem. After the modification, the personnel management system of the enterprise was formed which consists of 8 subsystems (including the personnel development management subsystem) and corresponds to the essence of the main directions and functions of personnel management. In the dissertation, for the first time, a conceptual model of enterprise personnel development management was proposed in accordance with the obtained attributive structure of the personnel development management system as a process that includes 3 subsystems: human, professional, sustainable (and social) development; as a result, a system of professional development of personnel at the enterprise was formed depending on the stages of inclusion of individuals in the organization, the basis of which effectiveness is the determination of the level of readiness and perception of training by the organization. At enterprises, it is proposed to develop a set of measures for the educational development of personnel in the following directions: adaptation of new employees; increasing the efficiency of the enterprise as a whole; increasing the efficiency of the work of employees, their separate groups and divisions. To improve the professional development of personnel at the enterprise, a set of measures for professional training is proposed, which allow planning, forecasting and organizing the professional development of personnel at the enterprise. Consistent and purposeful implementation of the components of the concept of talent management considered by us will create a favorable basis for the formation of a holistic strategy for the development and management of talents in the company, the main goals and priorities of which should be organically combined into an integrated overall strategy for its development. Companies' understanding and awareness of the importance of talent as a component of their competitiveness will contribute to the formation of an effective personnel management system based on value-oriented approaches to human intellectual abilities. It was found, the system of personnel development methods through training, which are expediently applied in modern enterprises, is extensive and has its own specific application depending on the need, financial capabilities, and the severity of problems arising in the economic or management activities of the enterprise. Studies have shown that for the effective implementation of the conceptual model of personnel development management, several basic rules must be followed: - in the process of management and organization of personnel development at enterprises, it is necessary to take into account the laws and principles of management that determine its actions, formation and development; - correctly define the goal, which will contribute to a clear idea of the result and ensure the relationship of goals (building a tree of goals); - plan the use of your time to achieve your goals; make management decisions by analyzing the state of the external environment, which will allow identifying the urgency of the need for personnel development; - carry out an assessment of own resource capabilities (limitations) for the development of strategic goals of the enterprise and personnel development strategy. Evaluating the effectiveness of the company's personnel development management, we propose to determine aspects of a conceptual, methodological and technological nature. This approach will allow a comprehensive investigation of the problem from the point of view of the systemic development of the enterprise. Given the need to develop personnel potential, it is important that evaluation does not become a demotivator and does not become a sanctioning procedure, since a person cannot work effectively in conditions of coercive or punitive measures of influence. In the dissertation work, was improved the methodical approach to managing the socio-economic development of enterprise personnel by taking into account in the social criteria the evaluation of the improvement of the qualifications of employees, which transparently and quantitatively reflects the level of professional knowledge acquired through training. In addition, a person's potential ability (talent) to learn will qualify as a criterion for enrolling an employee in the development subgroup in the company's personnel management system. A detailed study of the state of management of the socio-economic development of the personnel of the enterprises of the People's Republic of China revealed a shortage of talented workers due to the lack of a comprehensive system of factors of motivation and talent development: financial, material, managerial. It was determined that talent management is not a priority of companies' personnel policy due to managers' lack of understanding of its necessity. Therefore, one of the ways to solve the problem should be the creation of an environment and working conditions in which the employee would feel his importance, aware of his own contribution to the socio-economic development of the enterprise. It has been proven that staff motivation can be effective if the best HR methods of tangible and intangible incentives are used (R2 = 0.87811, d=0.002). In the dissertation, the author's interpretation of the definition of "talent" is defined as an employee who occupies a strategic workplace at the moment and (or) will be able to occupy it in the future. Thus, staffing and talent management are based on the concept of a "strategic" workplace. Research shows that the most successful companies develop two levels of performance indicators - basic and advanced, or, in other words, minimally necessary and desirable. Such a way of setting tasks in combination with a built-in management model of talented employees effectively stimulates them at the same time as the company achieves the maximum result. The theoretical and methodological mechanism of personnel management was improved - it is a set of relationships, connections, forms and methods of influencing the process of personnel management, its production, distribution and use. If we consider this aspect from the standpoint of systemic and complex approaches, then the personnel management mechanism is revealed as a single inseparable system, each element of which is configured to fulfill its goals and tasks, and at the same time a set of these goals, elements expresses the content of the general personnel management process. The functioning of this mechanism is provided by subsystems: informational, legal, financial, scientific-methodical, technical. Thus, the management mechanism is a system of management bodies, means and methods aimed at meeting the enterprise's need for labor in the required quantity, quality and at a certain time. Innovations have brought challenges of rapid application of new technologies in human resource management in China. Artificial intelligence, big data, blockchain and other technologies are widely applied in the field of human resource management, bringing efficient, accurate and scientific impetus to the development of human resource management. However, the imperfection, uncertainty and overuse of new technologies can also cause human resource management problems. First of all, the starting point of labor management should be a system of views on each employee of the enterprise. It is important to realize that with all the convictions about the importance of labor resources and the creation of the most favorable conditions for revealing the potential of each employee, human resources are considered as an object of enterprise management. The approach proposed assumes that a person is a changeable, but uncontrolled variable of the enterprise. The management's task in this case is to study the patterns of personality development and develop appropriate programs that provide better satisfaction of the growing needs of each employee than competitors. Thus, it is necessary to change the system of views on a person in the organization. Along with that, enterprises that do not understand this in time may turn out to be uncompetitive in the market, which is already characterized by constantly growing challenges regarding the quality and safety of products and puts forward new requirements for the technical and technological equipment of product manufacturers. The new approach to personnel management requires the solution of two types of tasks: the first is the study of a person as an independent unit of the enterprise, the second is the development of an action program aimed at the best satisfaction of individual needs. The final result of such activities should be more effective work of each member of the company's team, which is stimulated by personal motivation. One of these tools can be self-management, the role of which is still underestimated. Initially, self-management was considered only as a direction of management related to the scientific organization of the manager's work. However, recently it began to stand out as an independent branch of knowledge. Within the framework of the proposed approach in the dissertation, self-management can become the most important component of human resources, which provides managers with tools for effective social and economic development of personnel in the company. Thus, the use of a material incentive model based on the assessment of the motivation system of employees of enterprises will provide an opportunity to motivate employees to perform work well, help to effectively conduct personnel certification and control the quality of qualification knowledge and skills, automate the work of evaluating labor activity and the formation of current accounting and individual information for accrual of material incentives, to assess the motivational potential, production, social and creative activity of employees, to model the accrual of regulated material incentives. The key development direction of Chinese enterprises is the readiness to use new approaches in personnel management, which undoubtedly requires the development of effective tools. Therefore, this dissertation research was focused on the assessment of the current state of the level of management of the socio-economic development of the personnel of enterprises of the People's Republic of China, the identification of weak points and the construction of a comprehensive system of improvement measures in the management of the socio-economic development of the personnel of enterprises, taking into account the influence of the external and internal environment. From a practical point of view, the dissertation research can influence the methods of managerial decision-making by the middle and upper management of Chinese enterprises regarding personnel development and improvement of their own performance.
Опис: Управління соціально-економічним розвитком є одним із визначальних факторів забезпечення стабільного розвитку держави загалом, а досягнення оптимального показнику розвитку персоналу підприємств слід розглядати як першочерговий інтерес менеджменту на всіх рівнях, передумову і водночас як результат успішного функціонування бізнесу. Кожен п'ятий житель планети є громадянином Китаю. Величезна чисельність населення, з одного боку, передбачає наявність величезних трудових ресурсів, а з іншого – стає перешкодою для збільшення доходів населення, загострює продовольчі та житлові проблеми, зменшує можливості працевлаштування. З 60-х років 20 століття в країні проводиться цілеспрямована демографічна політика, що має свої ефективні наслідки: природний приріст населення скоротився втричі, що покращило загальні показники соціально-економічного розвитку країни. Натомість це дозволило на останні 30 років значно збільшити професійно-освітній рівень трудових ресурсів Китаю: розвивається власна система освіти, а уряд підтримує навчання китайських студентів за кордоном, особливо в США та Японії. Але країна все ще залишається майже необмеженим резервом дешевої робочої сили, надлишок на ринку робочої сили дозволяє утримувати заробітну плату на низькому рівні. Докорінно змінилася й структура зайнятості. Багатомільйонні маси населення перемістилися з сільського господарства в промисловість, будівництво та сферу послуг: кількість працюючих у місті зросла майже у 8,5 раза, а на селі — лише у 2,7 раза. Проте високі темпи економічного розвитку та вихід на лідируючі позиції у світі дісталися Китаю дорогою ціною: зіпсована екологія, соціальна нерівність, диспропорції на ринку праці тощо. Важливими особливостями китайської економіки є її географічний розмір і чисельність населення, що становить величезний потенціал соціально-економічного розвитку. У майбутній конкуренції підприємств управління персоналом є ключовою ланкою. Стрімкий розвиток четвертої науково-технічної революції застосування великих даних, хмарних обчислень, блокчейн, цифровізація, 5G та інших технологій робить цифровізацію управління людськими ресурсами все більш очевидною. Тому, основним завданням дисертаційної роботи було проаналізувати нові характеристики управління соціально-економічним розвитком персоналу підприємств, виявити можливі проблеми та запропонувати рішення, щоб реалізувати інноваційний та доброякісний розвиток управління людськими ресурсами в епоху нових технологій. Так, були виявлені диспропорції в соціально-економічному розвитку людських ресурсів по регіонах і країнах. Найбільш розвинутим є східний регіон, найменш розвинутим – західний. Це пов’язано зі структурними особливостями економічного розвитку та територіальним розміщенням підприємств різних видів бізнесу. Наприклад, усі основні університети розташовані у східній частині. Крім того, у східній частині зосереджені великі мегаполіси та бізнес-центри. З іншого боку, для західної частини країни характерна наявність підприємств сировинної сфери (видобуток природних копалин, сільське господарство) та важкого машинобудування та металургії. Усе це є чинниками нерівномірності соціально-економічного розвитку людських ресурсів і персоналу підприємств зокрема. Натомість, на ринок праці дуже сильний вплив має технологічний прогрес. Через суттєве заміщення працівників машинами на робочих місцях, конкурентоспроможність талантів має весь час підвищуватись. Але беззаперечною перевагою людських ресурсів в будь-якому виробництві є здатність до кооперації, використання софт-скілз, гнучкість в роботі. При формуванні системи розвитку управління персоналом встановлено, що управління здійснюється лише за умови існування активної системи, де однією із складових є підсистема розвитку. Після проведення модифікації було сформовано систему управління персоналом підприємства, яка складається з 8 підсистем (у тому числі підсистеми управління розвитком персоналу) і відповідає за своєю суттю основним напрямам та функціям управління персоналом. У дисертаційній роботі вперше запропоновано концептуальну модель управління розвитком персоналу підприємства відповідно до отриманої атрибутивної структури системи управління розвитком персоналу як процесу, що включає 3 підсистеми: людський, професійний, сталий (і соціальний) розвиток; в результаті сформувалася система професійного розвитку персоналу на підприємстві в залежності від етапів включення індивідів в організацію, основою ефективності якої є визначення рівня готовності та сприйняття навчання організацією. На підприємствах запропоновано було розробити комплекс заходів щодо освітнього розвитку персоналу за такими напрямами: адаптація нових працівників; підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому; підвищення ефективності роботи працівників, їх окремих груп і підрозділів. А для вдосконалення професійного розвитку персоналу на підприємстві було запропоновано комплекс заходів щодо професійного навчання, які дозволяють планувати, прогнозувати та організовувати професійний розвиток персоналу на підприємстві. Послідовна і цілеспрямована реалізація розглянутих складових концепції управління талантами, створить сприятливу основу для формування цілісної стратегії розвитку та управління талантами в компанії, основні цілі та пріоритети якої мають органічно поєднуватися в інтегровану загальну стратегію її розвитку. Розуміння та усвідомлення компаніями важливості таланту як складової їхньої конкурентоспроможності сприятиме формуванню ефективної системи управління персоналом, заснованої на ціннісно-орієнтованих підходах до інтелектуальних здібностей людини. Виявлено, що система методів розвитку персоналу шляхом навчання, які доцільно застосовувати в сучасних підприємствах, обширна і має свою специфіку застосування в залежності від потреби, фінансових можливостей, гостроти проблем, що виникають у господарській чи управлінській діяльності підприємства. Дослідження показали, що для ефективної реалізації концептуальної моделі управління розвитком персоналу необхідно дотримуватись кількох основних правил: - у процесі управління та організації розвитку персоналу на підприємствах необхідно враховувати закономірності та принципи управління, що визначають його дії, формування та розвиток; - правильно визначити мету, що сприятиме чіткому уявленню про результат і забезпечуватиме взаємозв’язок цілей (побудова дерева цілей); - планувати використання свого часу для досягнення поставлених цілей; приймати управлінські рішення шляхом аналізу стану зовнішнього середовища, що дозволить виявити актуальність потреби у розвитку персоналу; - здійснити оцінку власних ресурсних можливостей (обмежень) для розробки стратегічних цілей підприємства та стратегії розвитку персоналу. Оцінюючи ефективність управління розвитком персоналу підприємства, пропонуємо визначити аспекти концептуального, методологічного та технологічного характеру. Такий підхід дозволить всебічно дослідити проблему з точки зору системного розвитку підприємства. Враховуючи необхідність розвитку кадрового потенціалу, важливо, щоб оцінка не стала демотиватором і не стала процедурою санкцій, оскільки в умовах примусових чи каральних заходів впливу людина не може ефективно працювати. У дисертаційній роботі було удосконалено методичний підхід до управління соціально-економічним розвитком персоналу підприємств шляхом врахування у соціальних критеріях оцінки підвищення кваліфікації працівників, що прозоро кількісно відображає рівень набутих професійних знань через навчання. Окрім того, потенційна здатність (талант) людини до навчання буде кваліфікуватись як критерій до зарахування працівника до підгрупи розвитку в системі управління персоналом підприємства. При детальному вивченні стану управління соціально-економічним розвитком персоналу підприємств Китайської Народної Республіки було виявлено нестачу талановитих працівників через відсутність цілісної системи чинників мотивації та розвитку талантів: фінансових, матеріальних, управлінських. Було визначено, що управління талантами не є пріоритетом кадрової політики компаній через нерозуміння керівниками його необхідності. Тому одним із шляхів вирішення проблеми має стати створення середовища та умов праці, в яких працівник відчував би свою значущість, усвідомлював власний внесок у соціально-економічний розвиток підприємства. Було доведено, що мотивація персоналу може бути ефективною, якщо використовувати найкращі HR-методи матеріального та нематеріального стимулювання (R2 = 0,87811, d=0,002). У дисертації авторське трактування дефініції «талантом» визначається працівник, який займає стратегічне робоче місце в даний момент і (або) зможе зайняти його в майбутньому. Таким чином, резерв кадрів і управління талантами засновані на концепції «стратегічного» робочого місця. Дослідження показує, що найбільш успішні компанії розробляють два рівні показників ефективності - базовий і розширений, або, іншими словами, мінімально необхідний і бажаний. Подібний спосіб постановки завдань у поєднанні з вбудованою моделлю управління талановитими співробітниками ефективно стимулює їх одночасно з досягненням компанією максимального результату. Поліпшено теоретико-методичний механізм управління персоналом - це сукупність відносин, зв'язків, форм і методів впливу на процес управління персоналом, його виробництво, розподіл і використання. Якщо розглядати цей аспект з позицій системного та комплексного підходів, то механізм управління персоналом розкривається як єдина нероздільна система, кожен елемент якої налаштований на виконання своїх цілей і завдань, і водночас сукупність цих цілей, елементів виражає зміст загального процесу управління персоналом. Функціонування цього механізму забезпечують підсистеми: інформаційна, правова, фінансова, науково-методична, технічна. Таким чином, механізм управління — це система органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі в необхідній кількості, якості та в певний термін. Інновації принесли виклики швидкого застосування нових технологій в управлінні людськими ресурсами в Китаї. Штучний інтелект, великі дані, блокчейн та інші технології широко застосовуються в галузі управління людськими ресурсами, приносячи ефективний, точний і науковий імпульс розвитку управління людськими ресурсами. Однак недосконалість, невизначеність і надмірне застосування нових технологій також можуть спричинити проблеми з управлінням людськими ресурсами. Перш за все, вихідним пунктом управління працею має стати система поглядів на кожного працівника підприємства. Важливо усвідомлювати, що при всіх переконаннях щодо важливості трудових ресурсів і створення максимально сприятливих умов для розкриття потенціалу кожного працівника, людські ресурси розглядаються як об’єкт управління підприємством. Запропоновано підхід, який передбачає, що людина є мінливою, але неконтрольованою змінною підприємства. Завдання керівництва в цьому випадку полягає в тому, щоб вивчити закономірності розвитку особистості і розробити відповідні програми, які забезпечують краще, ніж у конкурентів, задоволення зростаючих потреб кожного працівника. Таким чином, необхідно змінити систему поглядів на людину в організації. Разом з тим, підприємства, які вчасно цього не зрозуміють, можуть виявитися неконкурентоспроможними на ринку, що й без того характеризується постійно зростаючими викликами щодо якості та безпеки продукції та висуває нові вимоги до техніко-технологічного оснащення виробників продукції. Новий підхід до управління персоналом вимагає вирішення двох типів завдань: перше – вивчення людини як самостійної одиниці підприємства, друге – розробка програми дій, спрямованої на найкраще задоволення потреб особистості. Кінцевим результатом такої діяльності має бути більш ефективна робота кожного члена команди компанії, яка стимулюється особистою мотивацією. Одним із таких інструментів може бути самоменеджмент, роль якого досі недооцінюється. Спочатку самоменеджмент розглядався лише як напрямок управління, пов'язаний з науковою організацією праці менеджера. Однак останнім часом воно стало виділятися в самостійну галузь знань. У рамках запропонованого підходу в дисертаційній роботі самоменеджмент може стати найважливішою складовою людського ресурсу, що забезпечує керівників інструментами для ефективного соціально-економічного розвитку персоналу в компанії. Таким чином, використання моделі матеріального стимулювання на основі оцінки системи мотивації працівників підприємств надасть можливість мотивувати працівників на якісне виконання роботи, допоможе ефективно проводити атестацію персоналу та контролювати якість кваліфікаційних знань і навичок, автоматизувати роботу з оцінювання трудової діяльності та формування поточної обліково-індивідуальної інформації для нарахування матеріального заохочення, для оцінки мотиваційного потенціалу, виробничої, соціальної та творчої активності працівників, для моделювання нарахування регламентованого матеріального заохочення. Ключовим напрямком розвитку підприємств Китаю є готовність використовувати нові підходи в управлінні персоналом, що безсумнівно, вимагає розробки ефективних інструментів. Тому дане дисертаційне дослідження було сфокусоване на оцінці поточного стану рівня управління соціально-економічним розвитком персоналу підприємств Китайської Народної Республіки, виявленні слабких місць та побудові комплексної системи заходів поліпшення в управлінні соціально-економічним розвитком персоналу підприємств з урахуванням впливу зовнішнього та внутрішнього середовища. З практичної точки зору дисертаційне дослідження може вплинути на методи прийняття управлінських рішень менеджментом середньої та вищої ланки китайських підприємств стосовно розвитку персоналу та покращення показників власної діяльності.
URI (Уніфікований ідентифікатор ресурсу): https://repo.snau.edu.ua:8080/xmlui/handle/123456789/11232
Розташовується у зібраннях:Дисертації та автореферати

Файли цього матеріалу:
Файл Опис РозмірФормат 
Dissertation Mao Rong PhD_已签名.pdf2,96 MBAdobe PDFПереглянути/Відкрити


Усі матеріали в архіві електронних ресурсів захищені авторським правом, всі права збережені.