Розвиток кадрового потенціалу органу публічної служби

Abstract

В першому розділі кваліфікаційної роботи досліджено, що феномен категорії «кадровий потенціал публічної служби» зводять до її розуміння як «цілісної відкритої й мінливої системи, що представлена сукупністю здатностей і можливостей фахівців у сфері реалізації професійних завдань і функцій держави». Кадровий потенціал публічної служби є цінним багатогранним ресурсом інститутів публічної служби, сукупність сконцентрованих явних або прихованих здатностей і можливостей публічних службовців інститутів державної служби, органів місцевого самоврядування і громадського сектору до виконання функцій, генерування ідей, створення нової продукції, надання послуг на підставі професійних компетентностей, інтелектуальних, моральних, культурних, психофізіологічних властивостей і мотивації персоналу. В другому розділі дослідження підтверджено, що в кадровому складі селищної ради переважають жінки. У 2023 році їхня частка становить 68,75%, у 2024 році – 69,23%, а у 2025 році – 62,30%. Чоловіки відповідно складають 31,25%, 30,77% та 37,70%. Таким чином, спостерігається традиційна для органів місцевого самоврядування тенденція до переважання жіночого персоналу. Кадровий потенціал Кириківської селищної ради за рівнем освіти має високий освітній рівень, але водночас потребує планування професійного розвитку та підвищення кваліфікації молодих та середніх працівників для підтримки стабільності та якості роботи органу. Організація розвитку кадрового потенціалу Кириківської селищної ради знаходиться на досить високому рівні. Однак, доцільно більш активно використовувати різноманітні інтелектуальні методи для фахового зростання персоналу. Серед таких методів варто виділити: обмін досвідом, участь у курсах підвищення кваліфікації та тематичних тренінгах, фінансування навчання працівників для підвищення їх освітнього рівня тощо. В третьому розділі кваліфікаційної роботи обґрунтовано розробку стратегічної карти планування кар’єри персоналу органу публічного управління, що дозволяє наочно і в логічній послідовності уявити зміст його кадрової політики, а також сформувати дерево цілей і дерево рішень щодо реалізації даної політики. Тим самим, підвищується прозорість здійснюваних в рамках кадрової політики управлінських рішень для працівників усіх рівнів управління, що в значній мірі підвищує ефективність її реалізації. Змістовне наповнення дорожніх карт планування кар’єри визначається працівником самостійно, а необхідність її поєднання зі стратегічним планом розвитку кадрового потенціалу організації носить рекомендаційний характер.