Управління потенціалом людських ресурсів в медичному закладі

Abstract

В кваліфікаційній роботі розмежовані поняття «людські ресурси» і «трудові ресурси». Наголошено, що останнє набагато вужче. В результаті опрацьованих наукових економічних джерел автором вдосконалено визначення дефініцій «людські ресурси» та «людський потенціал». Дано загальну організаційно-економічну характеристику КНП «Клінічна стоматологічна поліклініка» СМР, охарактеризовано стан управління людських ресурсів в медичному закладі, розглянуті основні тенденції управління потенціалом людськими ресурсами. Наголошено, що заклад надає стоматологічну допомогу за основними напрямками та може прийняти за одну зміну 600 пацієнтів. Штат співробітників медичної установи складає 126 осіб в 2022 р. Більшість їх ˗ медичні працівники. Їх питома вага в загальній кількості працівників в 2022 р. дорівнює 70,6%. В досліджуваному нами закладі переважають працівники зі стажем роботи від 40 до 60 років. В 2022 р. їх питома вага склала 68,3%. Цей факт в найближчому майбутньому може призвести до серйозних кадрових проблем у вигляді безлічі вакантних посад після виходу відповідних фахівців на пенсію. Представлено матрицю SWOT-аналізу персоналу стоматологічної поліклініки. Запропоновано вдосконалити нематеріальні види мотивації залежно від економічних витрат в закладі. Серед маловитратних видів нематеріальної мотивації можна виділити: розміщення фотографій найкращих співробітників на дошці пошани; розміщення найкращих співробітників за підсумками місяця на сайті установи; нагородження найкращих співробітників відмітними знаками. Розміщення найкращих співробітників за підсумками місяця на сайті поліклінік також створить можливість для підвищення рейтингу лікарів стоматологічного профілю. Всі подані заходи мають бути відображені у формі локальних нормативних актів – Положення про стимулювання персоналу та Положення про оплату праці, а також Колективний трудовий договір. Для розподілу матеріальних стимулюючих виплат розроблено шкалу критеріїв щодо оцінки ефективності діяльності медичних працівників, що складається з 10 пунктів. Бали розраховуються як добуток одиниці та коефіцієнта, присвоєного певному пункту, а особистий бал співробітника є сумою набраних балів по кожному з 10 пунктів. Таким чином, впровадження бальної системи оцінки діяльності призведе до створення ефективної системи оплати праці та збільшення заробітної плати працівників залежно від їх індивідуальної результативності.