00 DSpace/Manakin Repository
Personnel management of educational institutions in China
- Головна сторінка DSpace
- →
- Наукові праці
- →
- Дисертації та автореферати
- →
- Перегляд матеріалів
JavaScript is disabled for your browser. Some features of this site may not work without it.
Personnel management of educational institutions in China
Xia, Yuanyuan; Ся, Юаньюань
Дата:
2022
Короткий опис(реферат):
The dissertation substantiates theoretical-methodical and scientific- practical provisions regarding personnel management of educational institutions. The global sustainable development goals put forward higher requirements
for the quality of education. Whether high-quality education could be provided
mainly rests with the personnel management of educational institutions, that is the
managerial competence of the managers and the quality of the staff. Therefore, it is
necessary to improve personnel management competence and innovate
management methods in educational institutions to achieve overall quality
improvement. Due to the typicality and representativeness of preschool education
in various educational stages, this study mainly focuses on the theoretical research
and practical application of personnel management in preschool educational
institutions to divine the whole from a part. The theoretical determinants of personnel management in educational
institutions are analyzed based on the review of the connotation of personnel
management in educational institutions and related theories in China. It is proposed
that the key point of personnel management in educational institutions lies in the
managerial competence of personnel managers and the methods and techniques
used in the process of management. It is concluded that principals have three roles
by comparing the professional standards of principals in China, the United States, New Zealand, and Canada, which include educators, leaders, and managers. The
dimensions of the managerial competence of the principals are determined
according to the professional standards for principals in China, mainly including
planning institution development, guiding teacher growth, optimizing internal
management, and adapting external environment, providing the foundation for the
empirical study. A comparative analysis of the educational personnel management practices
and progressive experiences is conducted in Europe, America, and Asia, including
teacher management and principal team construction in the United Kingdom, the
“four high” advantages of preschool teachers in Finland, and the training and
management of outstanding male teachers in Norway. Moreover, the experiences
of the United States and Canada in the Americas and Malaysia in Asia are mainly
summarized, which makes the existing theoretical research more systematic. The application of personnel management methods in practice in educational
institutions is improved through the systematic review of the evolution of the
methods and policies of personnel management in Chinese educational institutions. It is refined that the content of personnel management in educational institutions
mainly includes selection and recruitment, training and promotion, and evaluation
and remuneration. The personnel management methods used in the process of
personnel management of educational institutions are summarized, which mainly
include organizational methods, economic methods, and social psychological
methods. It has been determined that a mixture of different management
approaches is commonly used for achieving organizational goals more effectively. The methodical approaches to assess the personnel management of
educational institutions are explored. Based on a review of previous assessment
methods, three basic principles of developing the assessment system are proposed, including the principle of combination of self-assessment and other-assessment, the principle of combination of the overall evaluation and sub-dimensional
evaluation, and the principle of combination of quantitative and qualitative
evaluation. A hierarchical structure model of the assessment system of personnel
management is established by adopting the method of the Analytic Hierarchy
Process, which includes the target layer, criterion layer, and index layer. The
percentage weight summation method is used to calculate the final score and the
score for a single dimension of the personnel management performance of
educational institutions. A questionnaire on the current situation of personnel management in
educational institutions is compiled, based on which an empirical study on the
current state and dynamics of personnel management of educational institutions in
China is carried out. A total of 420 questionnaires were distributed to 25
kindergartens in 5 cities of Henan Province in China, among which 362
questionnaires are valid. The SPSS 22.0 were used to record and analyze the data
collected, mainly using the methods of descriptive statistical analysis, frequency
statistical analysis, one-way ANOVA, and correlation analysis. It is determined
that both the scores of the principal evaluation and the faculty evaluation are higher
than the general level on all dimensions. The scores of faculty evaluation are
higher than that of principal evaluation, indicating that the principals are generally
accepted as qualified managers. Besides, both the principal and faculty members
scored the lowest on the dimension of optimizing internal management (D3), which indicates where the educational institutions need to improve the most. Specifically, the mean value of each dimension of managerial competence in
principal evaluation from high to low is guiding teacher growth (D2), planning
institution development (D1), adapting external environment (D4), and optimizing
internal management (D3). In each dimension of managerial competence in faculty
evaluation, the mean value from high to low is planning institution development
(D1), adapting external environment (D4), guiding teacher growth (D2), and
optimizing internal management (D3). Three principals of educational institutions are selected for semi-structured
interviews through purposive sampling to deeply diagnose the personnel
management system of educational institutions in China. The difference analysis
results of demographic variables on the managerial competence of principals show
that the ages of principals have very significant differences in guiding teacher
growth (D2), The teaching experience has significant differences in planning
institution development (D1) and guiding teacher growth (D2). The current highest
degree showed significant differences in guiding teacher growth (D2). There are
significant differences between the major of the current degree and the planning
institution development (D1), guiding teacher growth (D2), adjusting external
environment (D4), and the overall level (D). Finally, different regions have
significant differences in planning institution development (D1) and guiding
teacher growth (D2). The analysis results of an in-depth interview with the
principal show that personal experience, including front-line teaching experience, administrative work experience, and professional background has a positive impact
on principals’ managerial competence. Among them, the teaching experience and
professional background of principals contribute to implementing personnel
management under the guidance of scientific educational values and establishing
professional authority, to better influence and guide the staff in the work. Further, administrative experience and management experience are conducive to helping
principals adapt quickly to the management model and operation mechanism of
educational institutions, and be better competent for personnel management work. The influencing factors of personnel management in educational institutions
are analyzed systematically. It is determined that the personality qualities of
principals are one of the dominant factors affecting the personnel management of
educational institutions. The good personality qualities of the principals could
contribute to managerial competence, which mainly involved personality traits and
moral qualities. The personality traits of excellent principals are highlighted
through the frequency analysis of the interview text, which mainly includes
cheerfulness, patience, affability, enthusiasm, persistence, and aggressiveness, while moral qualities of excellent principals mainly include the aspects of
responsibility, fairness and impartiality, integrity, respect, and tolerance. Besides, the other factors that affect personnel management are generalized
based on the analysis of results of the questionnaire survey and interview, which
include the low motivation and high job mobility of teachers, the obstacles of
superior administrative intervention, and limitations of the principal's professional
knowledge and competence. Specifically, the heavy workload and low scientific
research quality are the significant factors restricting the professional development
of teachers. Also, the administrative intervention from superior departments is too
much to play the autonomy of the educational institutions. Additionally, the
professional knowledge and competence of principals are insufficient and need to
be further improved, which leads to unscientific methods used in teacher
performance evaluation and comprehensive evaluation, and then affects the
construction of harmonious organizational culture. Besides, it is proposed that the
organizational environment, personnel quality, material conditions, and other
factors in the process of personnel management should also be considered. The effectiveness of the development of managerial functions of heads of
educational institutions is systematized, which mainly covers pre-service
preparation and in-service training. By taking H University in China and M
University in Malaysia as an example, the textual analysis method is used to
compare the differences in the design of the training program in the pre-service
preparation between the two universities. The orientation and emphasis of pre- service preparation are clarified through a comparative analysis of pre-service
preparation for future managers. The difference between in-service training of the
managerial function of the head of educational institutions and the training of
ordinary teachers is analyzed. The strategies for implementing the in-service
training are proposed, mainly including carrying out differentiated training, enriching training methods, strengthening the practicality, improving the training
system, and tracking the training feedback and training effects. The other two related dimensions of principal managerial competence in
educational institutions are expanded and analyzed, that is leading childcare and
education (D5) and creating organizational culture (D6). Among them, the former
reflects the professional ability of the principals, while the latter reflects the
cultural literacy of the principals. The results of correlation analysis showed that
the two dimensions are significantly positively correlated with the total level of
principal managerial competence in both the principal evaluation and the faculty
evaluation, indicating that the professional ability of principals could support the
development of managerial competence, and the cultural literacy of principals
could improve the managerial competence development. Besides, it is concluded
that private educational institutions are facing many difficulties in the context of
the Covid-19 epidemic through literature review and interviews, such as business
stagnation, the rising turnover rate of teachers and students, and the general lack of
emergency management mechanisms. It is proposed that the crisis managerial
competence of principals is the guarantee of the operation and development of
educational institutions under the background of epidemic normalization, and the
construction of the prevention and control emergency management system of
educational institutions should be continuously strengthened. A scientific assessment system of personnel management of educational
institutions has been improved. It is verified that this assessment system mainly
includes four dimensions of the principal’s managerial competence and the other
two related dimensions. Based on the hierarchical structure model of the
assessment system proposed above, it is determined that the final assessment
system of personnel management in educational institutions includes the target
layer, the criterion layer with 6 dimensions, and the index layer with 40
corresponding indicators (20 indicators for each of the principal evaluation and
faculty evaluation). The final score of personnel management performance and the
score for a single dimension of principal managerial competence gained based on
the formulas would determine the total level and the single dimension level of
principal’s personnel management performance in educational institutions, such as
unqualified principals, qualified principals, and excellent principals. Different from
existing methods, it establishes the information feedback channel of the effect of
personnel management to improve the effectiveness of personnel management and
promote the realization of educational goals. The model of the personnel management strategy of heads of primary
institutions was developed. With the dimensions as the core of this model, it is
systematized that there are mainly other 11 influencing factors of the managerial
functions of the heads, including personality, professional knowledge, major educational background, teaching experience, administrative work experience, teaching age, age, learning competence, innovation competence, and reflective
competence. It is highlighted these factors correspond to three stages in the
formation of managerial competence, diagnostics and project-oriented, content and
process-oriented, and assessment and correction-oriented. The first two stages
contribute to helping principals grow into qualified principals. The competence
formed in these two stages is the ontological competence of principals. The
competence of the third stage is mainly related to ductility, which is also necessary
for qualified principals to grow into excellent principals. This model is more
operational other than the existing methods. In the process of the formation of
managerial competence, it is clarified that pre-service preparation and in-service
training play a basic role, professional ability has the supporting function, cultural
literacy has the promoting function, and crisis managerial competence plays the
guarantee function. Finally, the noteworthy concerns that the heads of educational institutions
need to focus on in developing the managerial competence from qualified to
excellent are put forwards based on the model of personnel management strategy
described above. Also, the optimization strategies for improving the personnel
managerial functions in educational institutions were proposed, including creating
a shared vision and culture, providing professional leadership and research
assistance, establishing the management system and work team, realizing role
change, and internal and external
Суть розробки, основні результати:
У дисертації обґрунтовано теоретико-методичні та науково-практичні положення щодо управління персоналом навчальних закладів в Китаї.
Глобальні цілі сталого розвитку висувають підвищені вимоги до якості освіти та персоналу навчальних закладів. Чи можна буде забезпечити якісну освіту, головним чином залежить від управління персоналом навчальних закладів, тобто від управлінської компетентності керівників і якості підготовки персоналу. Тому необхідно підвищувати компетентність управління персоналом та впроваджувати інноваційні методи управління в навчальних закладах для досягнення загального підвищення якості освіти. Зважаючи на типовість і репрезентативність дошкільної освіти на різних освітніх етапах, дане дослідження зосереджено переважно на теоретичному дослідженні та практичному застосуванні менеджменту персоналу в навчальних закладах для визначення цілого від частини.
У теоретичній частині дисертаційної роботи систематизовано теоретичні основи, поглиблено поняття та сформовано методологічний підхід оцінювання управління персоналом навчальних закладів в Китаї. Теоретичні детермінанти управління персоналом у навчальних закладах аналізуються на основі огляду конотації управління персоналом у навчальних закладах та пов’язаних теорій управління у Китаї. Було виявлено, що ключовим моментом управління персоналом у навчальних закладах є управлінська компетентність менеджерів з персоналу та методи і прийоми, які використовуються в процесі управління.
Досліджуючи зарубіжний досвід та порівнюючи професійні стандарти керівників у Китаї, Сполучених Штатах, Новій Зеландії та Канаді, які включають педагогів, лідерів та менеджерів, визначено, що якість управлінської компетенції директорів визначаються відповідно до існуючих професійних стандартів керівників у Китаї, головним чином включаючи планування розвитку закладу, скерування професійного зростання вчителя, оптимізацію внутрішнього управління та адаптацію зовнішнього середовища, що забезпечило основу для емпіричного дослідження. Здійснено порівняльний аналіз у Європі, Америці та Азії, практик управління освітнім персоналом і сучасного прогресивного досвіду, через управління вчителями та побудови директорської команди у Великій Британії, переваги «четвірки» вихователів дошкільних закладів у Фінляндії, а також навчання та управління видатних учителів-чоловіків у Норвегії. Крім того, узагальнено досвід Сполучених Штатів, Канади та Малайзії, що робить існуючі теоретичні дослідження більш систематичними.
Застосування методів управління персоналом на практиці в навчальних закладах, покращується шляхом систематичного огляду еволюції методів і політики управління персоналом у китайських навчальних закладах. Уточнено, що управління та підбір персоналу у навчальних закладах в основному входять добір і набір, навчання і просування по службі, оцінка й винагорода. Узагальнено методи управління персоналом, які використовуються в процесі управління персоналом навчальних закладів, до яких в основному відносяться організаційні методи, економічні методи та соціально-психологічні методи. Визначено, що суміщення різних підходів до управління, зазвичай, використовується для більш ефективного досягнення організаційних цілей.
Досліджено методичні підходи щодо оцінки управління персоналом навчальних закладів. На основі огляду попередніх методів оцінювання запропоновано три основні принципи розробки системи оцінювання, включаючи принцип поєднання самооцінки та іншої оцінки, принцип поєднання загальної оцінки та субаспективної оцінки та принцип поєднання кількісної та якісної оцінки. Модель ієрархічної структури системи оцінювання управління персоналом встановлюється шляхом прийняття методу аналітичного ієрархічного процесу, який включає цільовий рівень, рівень критеріїв та рівень індексу. Для розрахунку підсумкової оцінки та оцінки за окремим виміром ефективності управління персоналом навчальних закладів використовується метод сумування відсоткової ваги.
Автором проведено емпіричне дослідження через анкетування щодо поточної ситуації з управління персоналом в навчальних закладах, на основі дослідження поточного стану та динаміки управління персоналом навчальних закладів Китаю. Загалом у 25 навчальних закладах в 5 містах провінції Хенань у Китаї було розіслано 420 анкет, серед яких 362 анкети є дійсними. Програмне забезпечення SPSS 22.0 використовувалося для запису, аналізу та обробки зібраних даних, через використанням методів описового статистичного аналізу, частотного статистичного аналізу, одностороннього дисперсійного аналізу та кореляційного аналізу. Визначено, що бали основної та факультетської оцінки вищі за загальний рівень за всіма параметрами. Оцінки викладачів вищі, ніж оцінки директорів, що вказує на те, що директорів загалом вважають кваліфікованими менеджерами. Крім того, як директор, так і викладачі отримали найнижчі бали за параметром оптимізації внутрішнього управління (D3), який вказує на те, де навчальні заклади потребують найбільшого вдосконалення. Зокрема, середнє значення кожного виміру управлінської компетенції в оцінці директора від високого до низького скеровує зростання вчителя (D2), планує розвиток установи (D1), адаптує зовнішнє середовище (D4) та оптимізує внутрішнє управління (D3). У кожному вимірі управлінської компетентності в оцінці викладачів середнє значення від високого до низького – це планування розвитку закладу (D1), адаптація зовнішнього середовища (D4), скерування зростання вчителя (D2), оптимізація внутрішнього управління (D3).
Під час проведення напівструктурованих інтерв’ю шляхом цілеспрямованої вибірки було відібрано трьох директорів навчальних закладів для глибокої діагностики системи управління персоналом навчальних закладів Китаю. Результати аналізу відмінностей демографічних змінних щодо управлінської компетентності директорів показують, що вік директорів має дуже суттєві відмінності в керівному зростанні вчителя (D2), педагогічний досвід має значні відмінності в плануванні розвитку закладу (D1) і керуванні зростанням вчителя (D2). Поточний найвищий ступінь показав значні відмінності в керівному зростанні вчителя (D2). Існують значні відмінності між спеціалізацією поточного ступеня та плануванням розвитку закладу (D1), керівництвом ростом викладача (D2), коригуванням зовнішнього середовища (D4) та загальним рівнем (D). Нарешті, різні регіони мають значні відмінності в плануванні розвитку закладів (D1) і керуванні зростанням викладачів (D2). Аналіз результатів глибинного інтерв’ю з директором показує, що особистий досвід, у тому числі досвід педагогічної роботи, досвід адміністративної роботи та професійна підготовка, позитивно впливає на управлінську компетентність директорів. Серед них досвід викладання та професійна підготовка директорів сприяють здійсненню управління персоналом під керівництвом наукових освітніх цінностей і створенню професійного авторитету, щоб краще впливати та направляти персонал у роботі. Крім того, адміністративний та управлінський досвід сприяють тому, щоб директори швидко адаптувалися до моделі управління та механізму роботи навчальних закладів, а також були більш компетентними в роботі з управління персоналом.
Систематично проаналізовано фактори впливу на управління персоналом у навчальних закладах. Визначено, що особистісні якості директорів є одним із домінуючих факторів, що впливають на управління персоналом навчальних закладів. Хороші особистісні якості керівників могли б сприяти управлінській компетентності, яка в основному передбачала риси особистості та моральні якості. За допомогою частотного аналізу тексту інтерв’ю висвітлюються риси характеру чудових директорів, які в основному включають життєрадісність, терплячість, привітність, ентузіазм, наполегливість та агресивність, тоді як моральні якості відмінних директорів в основному включають аспекти відповідальності, справедливості та неупередженості, чесність, повага та толерантність.
Крім того, на основі аналізу результатів анкетного опитування та інтерв’ю узагальнено інші чинники, що впливають на управління персоналом, серед яких низька мотивація та висока мобільність роботи вчителів, перешкоди вищого адміністративного втручання та обмеження професійних знань директора та компетентність. Зокрема, велике навантаження та низька якість наукових досліджень є суттєвими факторами, що стримують професійний розвиток педагогів. Крім того, адміністративне втручання з боку вищих відомств є занадто сильним, щоб порушити автономію навчальних закладів. Крім того, професійні знання та компетентність директорів є недостатніми та потребують подальшого вдосконалення, що призводить до використання ненаукових методів оцінювання діяльності вчителів та комплексного оцінювання, що впливає на побудову гармонійної організаційної культури. Крім того, пропонується також враховувати організаційне середовище, якість персоналу, матеріальні умови та інші фактори в процесі управління персоналом.
Систематизовано ефективність розвитку управлінських функцій керівників навчальних закладів, що охоплює переважно допризовну підготовку та підвищення кваліфікації. На прикладі Університету Н у Китаї та Університету М у Малайзії використовується метод текстового аналізу для порівняння відмінностей навчальних програм у дослужбовій підготовці між двома університетами. Спрямованість та акценти допризовної підготовки з’ясовуються шляхом порівняльного аналізу допризовної підготовки майбутніх менеджерів. Проаналізовано різницю між підвищенням кваліфікації управлінської функції керівника закладу освіти та підготовкою рядового вчителя. Запропоновано стратегії впровадження навчання без відриву від виробництва, які в основному включають посилення практичності, розширення методів навчання, вдосконалення системи навчання, впровадження зворотного зв’язку з навчанням та відстеження ефектів навчання. Розширено та проаналізовано інші два пов’язані виміри основної управлінської компетенції в освітніх установах, тобто керівництво доглядом за дітьми та освітою (D5) та створення організаційної культури (D6). Серед них перший відображає професійні здібності директорів, а другий відображає культурну грамотність директорів. Результати кореляційного аналізу показали, що два виміри суттєво позитивно корелюють із загальним рівнем управлінської компетентності директора як в оцінці директора, так і в оцінці викладачів, що вказує на те, що професійні здібності директорів можуть підтримувати розвиток управлінської компетентності, а також культурна грамотність керівників може покращити розвиток управлінської компетентності. Крім того, зроблено висновок, що приватні навчальні заклади стикаються з багатьма труднощами в контексті епідемії Covid-19 через огляд літератури та інтерв’ю, такі як стагнація бізнесу, зростання плинності викладачів і студентів і загальна відсутність механізму управління надзвичайними ситуаціями. Таким чином антикризова управлінська компетентність керівників є запорукою функціонування та розвитку закладів освіти на фоні нормалізації епідемії, а побудова системи запобігання та боротьби з надзвичайними ситуаціями закладів освіти має постійно посилюватися.
Здійснено удосконалення системи наукового оцінювання управління персоналом закладів освіти. Перевірено, що ця система оцінювання в основному включає чотири виміри управлінської компетентності директора та два інші пов’язані виміри. На основі запропонованої вище моделі ієрархічної структури системи оцінювання встановлено, що підсумкова система оцінювання управління персоналом закладів освіти включає 1 цільовий рівень, 6 вимірів у критеріальному шарі та 40 відповідних показників в індексному шарі (по 20 показників для кожного з основної оцінки та оцінка викладачів). Остаточна оцінка ефективності управління персоналом та оцінка за одним виміром управлінської компетентності директора, отримана на основі формул, визначатиме загальний рівень та рівень окремого виміру ефективності управління персоналом директора в навчальних закладах, таких як некваліфіковані директори, кваліфіковані директори, і відмінні директори. На відміну від існуючих методів, він встановлює інформаційний канал зворотного зв'язку впливу управління персоналом для підвищення ефективності управління персоналом і сприяння реалізації освітніх цілей.
Розроблено модель стратегії управління персоналом керівників ДНЗ, в основу моделі покладено систематизацію існуючих 11 факторів, що впливають на управлінські функції керівників, включаючи особистість, професійні знання, спеціальність, освіту, досвід викладання, досвід адміністративної роботи, педагогічний вік, загальний вік, навчальну компетентність, інноваційну та рефлексивну компетентність. Виділено, що ці фактори відповідають трьом етапам формування управлінської компетентності: діагностично-проектному, змістово-процесному та оцінно-корекційному. Перші два етапи сприяють виростанню керівників дитячих садків у кваліфікованих директорів. Компетентність, сформована на цих двох етапах, є онтологічною компетентністю керівників. Компетентність третього етапу в основному пов'язана з пластичністю, яка також необхідна для того, щоб кваліфіковані директори дитячих садків виросли в відмінних керівників дитячих садків. Ця модель є більш оперативною, ніж існуючі методи. У процесі формування управлінської компетентності з’ясовано, що базову роль відіграє до дипломна підготовка та підвищення кваліфікації, підтримуючу – професійні здібності, стимулюючу – культурна грамотність, гарантуючу – антикризова управлінська компетентність.
Нарешті, на основі моделі стратегії управління персоналом, описаної вище, висуваються важливі проблеми, на які керівники навчальних закладів повинні зосередити увагу у розвитку управлінської компетентності від кваліфікованої до відмінної. Також були запропоновані стратегії оптимізації для вдосконалення функцій управління персоналом в навчальних закладах, включаючи створення спільного бачення та культури, забезпечення професійного лідерства та наукової допомоги, створення системи управління та робочої команди, реалізацію ролі зміни та внутрішньої та зовнішньої інтеграції.
Долучені файли
Даний матеріал зустрічається у наступних фондах
Пошук
Перегляд
-
Всі матеріали
-
Колекція