Збалансованість винагороди та покарання в системі управління  мотивацією на підприємстві

Баценко, Л. М.; Галенин, Р. В.; Стеценко, Я. Е.; Баценко, Л. Н.; Галенин, Р. В.; Стеценко, Я. Е.; Batsenko, L. M.; Galenin, R. V.; Stecenko, Y. Е.

Збалансованість винагороди та покарання в системі управління мотивацією на підприємстві

Баценко, Л. М.; Галенин, Р. В.; Стеценко, Я. Е.; Баценко, Л. Н.; Галенин, Р. В.; Стеценко, Я. Е.; Batsenko, L. M.; Galenin, R. V.; Stecenko, Y. Е.

URI: http://repo.snau.edu.ua:8080/xmlui/handle/123456789/8207

Date: 2020

Abstract:

Метою статті є формування теоретичних положень та практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації персоналу шляхом збалансування винагороди та покарання з використанням системи збалансованих показників (KPI). В статті запропонована схема, інноваційність якої полягає у стимулюванні працівників шляхом створення диференційованої системи винагороди та покарання з використанням універсальної системи збалансованих показників, яка дозволить врахувати як інтереси працівників, так і інтереси власників підприємства. При цьому для формування зв'язку між особистою системою мотивації працівника та корпоративною системою оцінок рекомендовано індивідуальний контракт між підприємством і працівником, в якому має бути чітко викладені положення про взаємозв’язок особистої системи мотивації із корпоративною системою оцінок, та диференційовану шкалу винагороди або стягнення (покарання) відповідно від результатів роботи працівника. Целью статьи является формирование теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала путем сбалансирования вознаграждения и наказания с использованием системы сбалансированных показателей (key perfomance indicator). В статье предложена схема, инновационность которой заключается в стимулировании работников путем создания дифференцированной системы вознаграждения и наказания с использованием универсальной системы сбалансированных показателей. При этом для формирования связи между личной системой мотивации работника и корпоративной системой оценок рекомендуется индивидуальный контракт между предприятием и работником, в котором должно быть четко изложены положения о взаимосвязи личной системы мотивации с корпоративной системой оценок, и дифференцированную шкалу вознаграждения или взыскания (наказания) соответственно от результатов работы сотрудника.

Description:

The purpose of the article is to formulate theoretical provisions and practical recommendations for improving the personnel motivation system by balancing reward and punishment using the Key Performance Indicators. Yes, a positive external motive (remuneration) that will encourage an employee to better fulfill his or her job at the enterprise is a premium for high labor rates, exemplary performance by an employee of his / her duties, for night work and other criteria for work. A positive intrinsic motive (reward) is a passion for work, content and the ability to be creative when performing it. Negative external motive is punishment for not performing the work (or performed poorly, improperly); the negative, internal motive is the routine, monotonous work that a person tries to get rid of. It was also stated that without discipline, or at least without the possibility of their application, it is simply impossible to ensure labor discipline. Negative motivation is most needed where clear procedures and rules are in place, where control over compliance with these rules is required, and where the profitability of enterprises depends directly on discipline. The article proposes a scheme whose innovation is to encourage employees by creating a differentiated remuneration system and punishment using a universal system of Key Performance Indicators. The KPI-based variable remuneration system encourages the employee to achieve high individual results, as well as to increase his or her contribution to collective results and achievement. It is believed that this approach enhances people's loyalty to the enterprise, as well as enhances their sense of satisfaction and, as a result, motivation to work will have a positive impact. Recommended an individual contract between the company and the employee, which should clearly state the relationship between the personal motivation system and the corporate rating system, and a differentiated scale of reward or punishment according to the results of the employee's work in forming a connection between personal motivation system employee and corporate rating system.

Show full item record